Les hautes rémunérations

Constats et causes

L’article de Louis Schweitzer (« Les hautes rémunérations »), paru dans notre précédent numéro, a entraîné Jean Gatty à étudier à son tour, sous un angle différent, ce problème. Louis Schweitzer a bien voulu commenter cet article pour prolonger sa propre analyse.

Commentaire

Les mauvaises passions, celles des autres, les nôtres, hantent les discussions sur les rémunérations des dirigeants d’entreprise. La cupidité, la jalousie, le ressentiment. L’emportement, les préjugés et les idées toutes faites aussi.

Rien de tel que des chiffres pour calmer ces ardeurs malignes.

Alors voici, dans le tableau 1, les salaires en espèces (hors stock-options, actions gratuites et retraites chapeau) versés aux directions des vingt-six entreprises françaises qui ont continûment figuré dans l’indice CAC 40 de 1998 à 2008, tels que publiés dans les états financiers de ces sociétés.

Les deux premières colonnes du tableau restituent les salaires versés à l’ensemble des membres de l’organe de direction de chacune des vingt-six entreprises citées à dix ans d’intervalle, en 1998 puis en 2008 ; les troisième et quatrième colonnes le nombre de membres du comité de direction pour chacune de ces années ; et la cinquième colonne la hausse par tête1 du salaire des dirigeants de l’entreprise concernée entre 1998 et 2008.

Je me suis gardé de triturer les données, les ai reprises quasi telles quelles2 et ai cherché leur médiane3 : le salaire des directions des entreprises du CAC 40 a progressé de 120 % entre 1998 et 2008 contre une hausse de 25 % de l’ensemble des salaires français et une inflation de 18 % sur la période. Bref : les salaires en espèces des dirigeants des grandes entreprises françaises ont doublé pendant que les salaires de tous les salariés stagnaient.

L’évolution sur la même période des autres rémunérations (stock-options, actions gratuites, retraites chapeau) m’est inconnue : la loi française oblige les entreprises à publier tous les éléments de rémunération de leurs principaux dirigeants depuis peu de temps, et les quelques données malgré tout disponibles pour les années 1990 (certains plans de stock-options mais non tous) m’ont interdit les comparaisons dans la durée.

Le tableau 2 restitue l’évolution des rémunérations (salaires en espèces et rémunérations différées) du premier dirigeant, disons du P-DG pour simplifier, des vingt-deux entreprises qui ont continûment figuré dans l’indice Dow Jones des trente plus grandes entreprises cotées américaines, sur la même période 1998-20084.

La hausse type du salaire en espèces du P-DG a donc été de 87 %, celle de sa rémunération différée de 322 % (mais les variations présentent une extrême diversité) et celle de sa rémunération totale de 194 %.

La rémunération du P-DG des plus grandes entreprises cotées américaines a triplé entre 1998 et 2008.

Je n’ai pas étudié les états financiers des plus grandes entreprises anglaises, allemandes, suisses, espagnoles, italiennes, japonaises. Les articles de la presse financière internationale, les études de différents consultants ou agences, les rapports parlementaires sur le sujet suggèrent cependant tous qu’une évolution plus ou moins comparable aux évolutions française et américaine a eu lieu dans ces pays – comme si la hausse continue des salaires des dirigeants d’entreprise était une tendance affectant toutes les économies développées.

Or le doublement des salaires d’une profession est un phénomène rare.

Les pénuries de main-d’œuvre provoquent certes régulièrement des effets d’aubaine qui bénéficient aux heureux titulaires des compétences soudainement recherchées. Les fabricants de pelles, de pioches et de pantalons, au temps de la ruée vers l’or. Les informaticiens, beaucoup plus récemment. Et les charpentiers, les maçons, les plombiers et tous les professionnels du bâtiment, à la faveur des booms de la construction qui reviennent de loin en loin, une fois ou deux par génération. Mais l’aubaine ne dure pas longtemps : un an, deux ans, trois ans tout au plus. Car l’existence de remarquables salaires se sait très vite, les professionnels d’autres régions ou pays affluent, les professionnels de métiers voisins et les jeunes se forment, et les acheteurs des services d’une main-d’œuvre devenue fort coûteuse adaptent leur demande ou lui trouvent des substituts. Quelques années suffisent à faire disparaître l’opportunité, les salaires revenant à la normale. Des salaires qui doublent en dix ans et ne reviennent pas à leur niveau antérieur sont une curiosité, un phénomène suffisamment étonnant pour que ses causes soient recherchées.

Il est difficile de savoir avec certitude si les dirigeants des grandes entreprises sont mieux payés aujourd’hui qu’ils ne l’étaient il y a un demi-siècle, un siècle, un siècle et demi. Je ne connais pas d’analyse historique complète de ce sujet, et les bordereaux où figuraient les émoluments des grands dirigeants d’il y a cent ans ne se trouvent certainement dans aucune archive.

Zola est secourable. Il nous dit les salaires relatifs de la seconde moitié du xixe siècle. Comme les grands capitalistes, Mouret, fondateur du Bonheur des dames, brasse des millions et gagne des centaines de milliers de francs chaque année… mais ce sont des bénéfices. Ses chefs de comptoir, ses commerciaux en chef donc, gagnent entre 9 000 et 12 000 francs l’an. Ils sont aussi bien payés que les inspecteurs généraux d’administration qui gagnent 9 000 francs, et beaucoup mieux payés que les professeurs de lycée de l’époque dont le traitement se monte à 6 000 francs (il y avait alors moins de professeurs de lycée qu’il n’y a aujourd’hui de professeurs d’université).

C’est dans Germinal qu’on rencontre le top manager de grande entreprise : Hennebeau, le dirigeant de la compagnie de Montsou, de la mine éponyme. Hennebeau, donc, du corps des Mines, gagne 40 000 francs l’an. Et son neveu, Négrel, jeune ingénieur, frais émoulu de l’École polytechnique, 3 000 francs l’an. Quant aux ouvriers, payés à la quinzaine, c’est quelque chose comme 900 francs l’an pour les plus chevronnés et 500 francs pour les autres.

Une rapide règle de trois : cette proportion des salaires des uns et des autres mettrait le salaire actuel du P-DG d’une très grande entreprise entre 600 000 euros et un million d’euros annuels nets, selon qu’on le compare aux salaires des hauts fonctionnaires ou à ceux des ouvriers. On sait que le xixe siècle a été dur pour les ouvriers ; mais il ne semble pas avoir été généreux pour les managers salariés, peut-être moins bien payés à l’époque qu’ils ne le sont aujourd’hui. Il faudrait naturellement corroborer tout cela avec les œuvres d’autres romanciers, ou de journalistes, de France et d’ailleurs.

Les salaires des dirigeants des grandes entreprises américaines, qui font parfois tourner les têtes tellement les sommes paraissent énormes – plusieurs dizaines de millions de dollars l’an –, ont déjà été très considérables par le passé, à la fin des années 1920 et au début des années 1930, avant que la taxation des hauts revenus à 90 % imposée par Roosevelt ne diminue l’intérêt de telles rémunérations, les entreprises cessant de les payer quand elles sont presque intégralement prélevées par l’État. À l’inverse, pendant et après la Seconde Guerre mondiale, aux États-Unis et en Europe, les salaires des dirigeants d’entreprise ont été modérés, inférieurs à ce qu’ils sont aujourd’hui.

Deux observations supplémentaires.

La hausse récente des salaires touche tous ceux qui travaillent dans l’orbite des dirigeants d’entreprises : les banquiers d’affaires, les avocats d’affaires, les administrateurs, voire les conseils, consultants et chasseurs de têtes. Les financiers aussi, bien sûr. Mais pas, ou pas encore, les publicitaires, les communicants, les experts-comptables, les commissaires aux comptes, les commerciaux, les ingénieurs, les informaticiens. Non plus que la hiérarchie intermédiaire et les responsables de petites unités ou filiales de grandes entreprises. (Les dirigeants actuels des grandes entreprises sont parfois surpris de la modestie des rémunérations de leurs enfants de trente ou quarante ans, managers « intermédiaires » et payés selon le lot commun des salariés.)

Autre caractéristique des salaires des dirigeants : ils sont rarement corrigés à la baisse. À l’exception des rémunérations des dirigeants de banque qui ont été « forcés » de renoncer à leur rémunération variable lors de la crise de 2008-2009, un seul grand patron français (le président de PPR) a diminué son salaire lors de cette crise. Sans doute sa situation de grand actionnaire de PPR a-t-elle nourri ses réflexes mais peu importe. Le constat prime : un seul grand dirigeant a volontairement baissé sa rémunération au moment où les profits de son entreprise cessaient de croître ou baissaient (et parfois dans des proportions considérables), et où les actionnaires voyaient chuter la valeur de marché de leur patrimoine. Volens nolens, les grands dirigeants ont une attitude de salariés en période de crise, et ils résistent aux baisses de salaire ; ils optent à l’inverse pour une posture de capitalistes, de commerçants ou d’entrepreneurs dans les bonnes périodes, pour relever leurs rémunérations, sans égard pour l’inflation, la hausse de la productivité ou des salaires de leur entreprise ou de leur pays.

Quelles sont les causes de cette évolution décennale étonnante ?

La rareté est la première cause à laquelle on songe quand le prix d’une ressource monte. Mais l’argument paraît peu crédible quand les hautes fonctions des entreprises suscitent toujours autant de désirs chez les jeunes dirigeants et les cadres supérieurs, quand il existe toujours autant de filiales et de départements et de divisions de grands groupes où se forment les meilleurs éléments des entreprises, et quand les grandes entreprises produisent toujours autant de cadres à haut potentiel. Il y a au moins autant aujourd’hui de managers capables d’assurer les fonctions de direction générale, opérationnelle, financière, commerciale, humaine des grandes entreprises qu’il n’y en avait hier.

Deuxième cause possible de la hausse du prix d’une ressource : la hausse de son coût de production. Mais est-il aujourd’hui plus coûteux qu’hier de produire un dirigeant ? C’est peu vraisemblable. Le processus de formation d’un dirigeant est toujours le même : un parcours de vingt à trente ans, au sein d’une ou plusieurs entreprises, où le futur dirigeant assume des fonctions successives qui coûtent à peu près la même chose aujourd’hui qu’hier. Peut-être le dernier stade du processus coûte-t-il un peu plus cher désormais puisque les membres des comités de direction coûtent plus cher, et qu’un P-DG a souvent été membre du comité de direction dans les années précédant son accession au firmament. Non négligeable, ce surcoût n’explique pas la différence du simple au double observée entre les salaires de dirigeants de 1998 et de 2008.

Troisième cause possible : la productivité des rémunérations élevées. Les entreprises sont des organismes à but lucratif, pas des œuvres caritatives. Elles ont vocation à gagner de l’argent et à enrichir leurs actionnaires. À partir de là, pourquoi ne pas mieux payer les dirigeants si les actionnaires y trouvent leur compte, d’une manière ou d’une autre ?

L’argument n’est cependant pas probant.

La raison en est que les dirigeants ont un impact vraisemblablement nul sur la profitabilité globale des entreprises, qui est fixée par le jeu concurrentiel. Des profits supérieurs à la normale attirent un surcroît d’investissement en fonds propres d’entreprise, ce qui induit une baisse de la rentabilité de ces investissements en l’espace de quelques années, et inversement.

Le point est bien établi pour les États-Unis : les profits des entreprises représentent, en moyenne, 6,5 % du produit intérieur brut5, avec des phases où ces profits sont au-dessus et des phases où ils sont en dessous. Encore doit-on préciser que la principale cause des hauts et bas des profits globaux des entreprises à certains moments pourrait se trouver dans la politique fiscale du gouvernement, plus que dans la rémunération des dirigeants.

Ce constat vaut pour l’ensemble des affaires, non pour les affaires prises une à une. Une rémunération élevée peut avoir un impact sur l’ardeur au travail d’un dirigeant, sur la qualité de ses décisions et, in fine, sur le sort de son entreprise – qui le nie ? Certains dirigeants obtiennent des résultats extraordinaires et transforment de petites affaires locales ou nationales en grandes affaires nationales ou mondiales en l’espace de dix ou vingt ans, pour le plus grand profit de leurs actionnaires. Mais ces aventures individuelles ont peu à voir avec le sort de l’ensemble des grandes entreprises d’un pays sur la profitabilité duquel elles ont peu d’impact. Augmenter ou diminuer la rémunération de l’ensemble des dirigeants qui gèrent les grandes entreprises d’un pays donné est un choix, peut-être bon peut-être mauvais – c’est une autre question –, mais ce choix n’augmente ni ne diminue la profitabilité globale des grandes entreprises du pays.

 

Le « marché des dirigeants »

Quatrième cause possible : l’existence d’un marché des dirigeants que se disputeraient les entreprises, et qui pousserait les salaires à la hausse.

L’importante réserve de dirigeants, jeunes et moins jeunes, dont disposent les entreprises rend déjà l’argument incertain. Mais ce qui le rend presque absurde, c’est que toutes les bonnes entreprises, et près de neuf entreprises sur dix, choisissent leurs P-DG et dirigeants sans aucune considération pour le supposé marché des dirigeants d’entreprises.

Le choix d’un patron est un processus très long, et important. C’est l’une des premières tâches d’un nouveau P-DG que de penser, dès son installation, à la formation des deux ou trois managers qui pourront lui succéder dix ou quinze ans plus tard. L’histoire de la sélection des P-DG de General Electric, première entreprise industrielle du monde presque tout au long du xxe siècle, est connue : le salaire demandé par les candidats, puis par l’impétrant, y a joué un rôle… nul ! Les grandes entreprises françaises de qualité font de même : c’est près de dix années à l’avance que le patron en place choisit son successeur, le prépare, lui met le pied à l’étrier… et le futur salaire du futur successeur joue un rôle nul dans ce processus.

Il est même douteux que le salaire demandé par un patron recruté à l’extérieur joue un grand rôle dans sa sélection. L’expérience suggère plutôt que les patrons sur le départ et les comités de sélection cherchent d’abord la personne idoine. Ils sont à mille lieues d’arbitrer entre un patron un peu meilleur et un peu plus cher et un patron un peu moins cher et un peu moins bon. Il y a de toute façon tant d’interrogations sur le fait que la greffe d’un nouveau patron prenne dans l’entreprise que l’argent n’est pas la première question d’un tel recrutement.

Que le salaire joue si peu de rôle dans la sélection d’un P-DG ou d’un dirigeant donne la raison pour laquelle à la fois les salaires des dirigeants sont résistants à la baisse et le supposé « marché » des dirigeants d’entreprise est inefficace : les dirigeants en place savent que leur salaire ne joue pas plus dans leur sélection que dans leur éventuel remplacement, et les candidats aux plus hautes fonctions des entreprises savent aussi qu’un argument de prix ne les aidera pas à conquérir l’objet de leurs désirs.

Cinquième cause possible : la fiscalité et, plus précisément, la diminution de la fiscalité pesant sur les plus hauts revenus depuis trente à quarante ans.

Lorsque les taux de prélèvement sur les plus hauts revenus atteignent 90 % comme aux États-Unis sous Roosevelt et après la Seconde Guerre mondiale, ou en Grande-Bretagne à la même époque, les entreprises sont réticentes. À quoi bon payer 100 à un dirigeant, si bon soit-il, si 90 vont dans les caisses de l’État et seulement 10 dans sa poche ? À l’inverse, quand l’État limite son prélèvement à 40, 50 ou 60 sur les 100 payés au dirigeant, les entreprises seront d’autant plus désireuses de payer que ceux qui recevront lesdits 100 – les dirigeants – sont aussi ceux qui décident que les entreprises les paieront.

On a pu le vérifier sous la présidence Clinton : les rémunérations supérieures à un million de dollars par an ont soudainement cessé d’être déductibles du revenu imposable des entreprises. Ce qui a induit une augmentation de 50 % du coût6 de ces rémunérations pour les entreprises, sans susciter pour autant aucune modération salariale ! Les entreprises sont peu sensibles au coût total des rémunérations des dirigeants.

La baisse absolue et relative de la fiscalisation des revenus les plus élevés agit comme le relâchement du frein d’une voiture stationnée dans une pente : les hauts salaires ont commencé à monter sitôt que leur imposition a baissé, exactement comme la voiture commence à se mouvoir puis prend de la vitesse sitôt qu’on relâche son frein. Et c’est ce que l’on a observé durant les quarante dernières années, aux États-Unis et en Europe.

Mais la fiscalité n’explique pas plus la force qui pousse les rémunérations à la hausse que le frein n’explique la pesanteur qui pousse la voiture vers le bas de la pente.

 

Les effets de la transparence

Une sixième cause a joué un rôle prédominant : la transparence nouvelle des rémunérations.

Cette cause est contre-intuitive : la publicité des prix renforce le plus souvent la sélection des meilleurs producteurs et abaisse leur coût pour les consommateurs. La transparence des prix joue certes le rôle inverse dans les cartels et oligopoles, qui n’ont pas besoin d’aller nouer des accords douteux dans des chambres d’hôtels plus ou moins bien famés. Il suffit que chaque dirigeant voie les prix de ses concurrents, réfléchisse à la structure de l’oligopole, à l’évolution des coûts de la branche et à la manière dont chacun calcule son propre avenir dans l’oligopole… pour que les prix se cartellisent d’eux-mêmes.

Mais on n’a jamais vu de cartel à mille, dix mille ou cent mille membres ! Alors qu’il y a des milliers de dirigeants d’entreprise en France, des dizaines de milliers en Europe ou dans le monde. Bref : le maintien de salaires élevés chez les dirigeants d’entreprise ne s’explique pas par le complot d’une coterie, le corporatisme des grands corps, etc. – chacun choisira son bouc émissaire !

Il y a toujours eu des dirigeants âpres au gain, et d’autres moins intéressés par l’argent ; et il y a toujours eu des dirigeants contrôlant bien leurs appétits, et d’autres les contrôlant moins. L’opacité révolue des salaires des dirigeants a assurément permis à certains amateurs d’argent de percevoir de très fortes sommes à l’insu de tous, il y a vingt, cinquante et cent ans ; mais la même opacité a aussi eu l’effet inverse de laisser le contrôle de soi faire son œuvre.

Un P-DG gagnant bien plus que ses parents, qu’il ne l’avait jamais espéré, et que tous les employés de son entreprise, se satisfait facilement de son sort quand les salaires de ses pairs lui sont inconnus. C’est beaucoup plus difficile lorsqu’il sait que ceux-ci gagnent deux, cinq ou dix fois plus que lui. Son pouvoir d’achat est certes toujours le même, mais l’image qu’il a de sa rémunération et qu’il sait que les autres ont de lui est changée. Le sentiment d’étrangeté, d’inéquité, voire d’injustice, peut alors le gagner, et influer sur son moral à l’occasion. L’injustice ressentie étant l’une des choses les plus destructrices qui soient, mieux vaut doubler le salaire de ce dirigeant, et l’aligner sur celui de ses homologues mieux payés et pas plus méritants.

La transparence fait son travail. D’un côté, chacun commence à se dire : « Et si lui, qui n’est pas meilleur que moi, et peut-être moins bon, gagne un million, pourquoi me contenterais-je de cinq cent mille euros ? » Mais, d’un autre côté, personne ne se dit : « Je ne suis pas meilleur que cet autre, qui gagne deux ou trois fois moins que moi, il est temps de revoir en baisse mon salaire. » Alors les salaires des dirigeants s’alignent à la hausse. Car les dirigeants sont comme les salariés (pourquoi seraient-ils différents ?) : ils sont aussi prompts à aligner leur salaire à la hausse que rétifs à le revoir en baisse. C’est une vérité de finance comportementale, c’est un fait d’expérience vieux comme le monde.

Le processus qui déclenche les hausses est différent. Il arrive toujours un moment où l’entreprise fait nettement mieux que ses homologues, de la même branche ou de la même taille, où elle double ses bénéfices, où elle réduit massivement sa dette, etc. Ces événements nourrissent alors une augmentation significative de la rémunération de l’équipe dirigeante qui en est l’auteur, et qui préfère être augmentée que ne pas l’être. Un consultant validera l’augmentation, produira les références qui en démontrent le bien-fondé, montrera que la hausse envisagée de 20 ou 30 % est elle-même modérée par rapport à d’autres. Les différences entre les salaires des dirigeants se creusent alors à nouveau, créant tôt ou tard le besoin de l’alignement à la hausse décrit ci-dessus.

Les salaires des dirigeants augmentent ainsi par paliers, sans lien ni avec le coût de production d’un dirigeant ni avec une supposée concurrence, par un engrenage dont on ne sait sortir.

Une septième et dernière cause : notre ignorance commune des règles de rémunération permettant un fonctionnement efficace et harmonieux des grandes entreprises.

Les grandes entreprises sont des créations récentes dans l’histoire de l’humanité. Cela fait plus de vingt-cinq siècles qu’il existe des assemblées, des gouvernements et des dirigeants publics, qu’on appelle présidents, consuls, empereurs, rois, chefs de gouvernement, Premiers ministres, présidents du conseil… les hommes ont peu à peu appris les dispositifs permettant de tirer sinon la meilleure part, du moins la moins mauvaise, des pouvoirs exécutifs.

Cela fait plus de temps encore qu’il existe des armées et que les hommes ont appris ce qu’ils doivent craindre de leurs chefs militaires et de leurs forces, comment les contrôler, comment leur faire une juste place dans la société. Cela fait presque autant de temps qu’il existe des Églises, et que les hommes ont su régler leur fonctionnement pour en contrôler les effets sur la société. Cela fait au moins dix siècles aussi qu’il existe des écoles, des universités, des lycées, et que les hommes ont fixé les règles spécifiques permettant à l’enseignement d’être le meilleur possible.

Alors que cela fait seulement un siècle qu’il existe de grandes entreprises brassant d’énormes affaires, employant des centaines de milliers ou des millions de gens, plus ou moins détachées de tout actionnaire de contrôle, et plus ou moins librement dirigées. C’est seulement en 1867 que l’on a pu créer en France des sociétés anonymes sans l’autorisation de l’État : nul ne pouvait auparavant s’associer, fût-ce avec son voisin, dans une affaire et y limiter son apport au capital engagé sans autorisation publique. Et il a fallu des décennies pour que la direction se dissocie nettement du capital des entreprises.

Les hommes ont aussi mis des siècles à comprendre l’efficacité d’un mécanisme comme celui de la concurrence dans le commerce et l’industrie. Ils ont mis encore plus de temps pour commencer à en codifier les lois et empêcher corporations et monopoles de bénéficier excessivement de leurs positions dominantes. Est-il anormal que les hommes mettent vingt, cinquante ou cent ans à régler le fonctionnement des très grandes entreprises pour qu’elles ne bénéficient pas outrageusement à leurs dirigeants ?

Celui qui reprend maintenant le tableau des salaires des dirigeants de grandes entreprises françaises sera frappé d’une chose : ces dirigeants gagnent tous des sommes considérables ; ces sommes varient certes du simple au double, voire au triple, mais elles sont toujours considérables.

Alors qu’il y a d’énormes différences de qualité entre les uns et les autres. Les quarante entreprises françaises du CAC 40 sont comme tous les ensembles de quarante éléments : il y figure peut-être un, tout au plus deux P-DG exceptionnels ; trois, quatre ou cinq autres peuvent être bons, ou très bons, nettement au-dessus du lot ; une trentaine est dans la moyenne, au-dessus ou en dessous ; trois, quatre ou cinq sont vraiment insuffisants ; et un, peut-être deux, véritablement nuls.

Quand on regarde la rémunération de quarante individus dans des professions où l’équilibre de l’échange joue son rôle (le sport, la musique, l’architecture, la maçonnerie, la boucherie, la distribution de livres, etc.) et où celui qui paie n’est pas celui qui est payé, on constate que la concurrence règle les choses ainsi : l’équipe ou l’individu exceptionnel gagne beaucoup plus que ses deux ou trois meilleurs concurrents, qui eux-mêmes gagnent très bien leur vie ; les trente suivants gagnent une rémunération ordinaire ; et les mauvais sortent du marché et n’y gagnent plus rien du tout.

Pourquoi en irait-il autrement pour les dirigeants d’entreprise ?

La plupart des dirigeants d’entreprise ne font ni mieux ni pire que les autres, ou que ceux qui pourraient les remplacer, et gagnent des sommes aujourd’hui phénoménales.

Faut-il s’en remettre au fisc tout-puissant ? Raboter toutes les rémunérations ? Priver du salaire approprié les très bonnes équipes dirigeantes ? Spolier un, deux ou trois P-DG absolument sensationnels de la fortune qui leur est due ?

Nul n’est mauvais volontairement, disait Socrate.

Notre ignorance est la cause fondamentale des étonnants niveaux de salaires actuels des dirigeants d’entreprise, notre ignorance de la manière dont on peut ou doit contrôler les grandes entreprises, notre ignorance de la manière dont on peut ou doit inciter leurs dirigeants à avoir les meilleures performances et les meilleurs comportements.

Restent à inventer, tester, mettre au point les bonnes règles. Peut-être les tensions actuelles causées par les très hautes rémunérations des dirigeants y serviront-elles.

On posera des principes et proposera quelques règles dans un second article.

Notes et références

  1. Comme il fallait comparer le salaire global d’équipes de direction de tailles différentes à dix ans d’intervalle, la hausse par tête a été calculée avec une loi de puissance construite sur les distributions de revenus des professions les plus compétitives.

  2. Les retraitements ont été les suivants : on a pris les salaires de 1999 quand les données de 1998 n’étaient pas disponibles, c’est-à-dire pour Alcatel, Carrefour, Peugeot et Schneider ; on a ensuite enlevé les 3,3 millions d’euros de primes versées aux dirigeants pour l’introduction en bourse d’Alstom en 1998 ; on a enfin enlevé le salaire du dirigeant de la filiale NBC de Vivendi en 2008, qui a quitté l’entreprise en cours d’année. Ces retraitements n’ont pas eu d’impact sur la médiane de l’échantillon.

  3. Fisher expliquait ainsi sa préférence pour les médianes : l’échantillon peut comporter des anomalies, des erreurs, des aberrations, mais le résultat donné par la médiane y est peu sensible ; ce résultat est donc robuste à défaut d’être précis. Ce qui rappelle la formule de Buffett, qui vaut en investissement comme sans doute en statistiques : « je préfère avoir raison approximativement que tort précisément ».

  4. Tous ces chiffres se trouvent dans la base de données (http://www.sec.gov/edgar.shtml) de la Securities and Exchange Commission (SEC).

  5. On trouve ce chiffre, et beaucoup d’autres, dans les données du site du Bureau of Economic Analysis du Département américain du Commerce (www.bea.gov).

  6. Il en coûtait, avant cette mesure, 650 000 dollars à l’entreprise qui payait 1 000 000 dollars à un dirigeant gagnant déjà un million de dollars, grâce aux 350 000 dollars d’économie d’impôt résultant de la déductibilité de la charge. Il en coûte, après cette mesure, 1 000 000 dollars pour payer 1 000 000 dollars à un dirigeant, soit 50 % de plus environ.

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Jean Gatty

Jean Gatty

Ancien élève de l’École normale supérieure. Agrégé de philosophie et docteur en sciences économiques. Fondateur et président de la société de gestion de portefeuille JG Capital Management.